Welke regels gelden er voor oproepkrachten in 2025?
Oproepkrachten (nul-uren en min-max) blijven veel flexibiliteit bieden, maar sinds de wetswijzigingen van de afgelopen jaren gelden duidelijke verplichtingen voor werkgevers. Dit artikel geeft concrete, testbare stappen om in 2025 juridisch en operationeel correct met oproepkrachten om te gaan.
We behandelen kernregels (ketenregeling, aanbod vaste uren, salaris & sociale premies), praktische contractclausules en checklists voor uitvoering en controle. Direct toepasbaar voor HR, managers en ondernemers.
Belangrijkste wettelijke regels die je moet kennen
- Ketenregeling: opvolgende tijdelijke contracten kunnen na een bepaald aantal contracten of jaren omzetten naar een vast contract (controleer je CAO; gangbare norm: 3 contracten of 3 jaar).
- Aanbod vaste uren na 12 maanden: na 12 maanden arbeid op oproepbasis moet de werkgever meestal een schriftelijk aanbod doen voor vaste uren gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren van de voorgaande 12 maanden.
- Afspraken over oproeptermijn en afzeggingen: veel CAO’s/arbeidsovereenkomsten bevatten specifieke termijnen en compensatieregels bij late afzegging; zonder regeling geldt redelijkheid en soms jurisprudentie die betaling voor geannuleerde uren vereist.
- Gelijke behandeling: oproepkrachten hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden die in de CAO of wet voor de functie gelden (uurlonen, toeslagen, vakantiegeld).
- Belastingen en premies: werkgevers moeten loonheffingen, sociale premies en pensioenafdrachten juist verwerken voor oproepkrachten, net als bij vaste krachten.
Stap-voor-stap: juridisch correct oproepcontract opstellen
- Definieer contracttype: kies duidelijk ‘nulurencontract’ (geen garantie op uren) of ‘min-max’ (garantie minimumuren). Voeg expliciete tekst toe wat werktijd betekent.
- Beschrijf oproepprocedure: wie roept wanneer op (telefoon/e-mail/app), minimale kennisgeving (advies: 4 dagen) en hoe een oproep schriftelijk wordt bevestigd.
- Maak afzegregels duidelijk: vermeld compensatie bij afzegging binnen X dagen (voorbeeld: bij afzegging <4 dagen 50% van uren uitbetalen) of verwijs naar CAO-regeling.
- Neem een clausule over 12-maanden aanbod: “Na 12 maanden biedt werkgever schriftelijk een contract aan voor het gemiddeld aantal gewerkte uren over de voorgaande 12 maanden.”
- Voeg administratieve verplichtingen toe: werknemer moet gewerkte uren controleren en binnen 30 dagen bezwaar kunnen maken tegen de urenadministratie.
Praktische berekening: zo bewijs je het gemiddelde na 12 maanden
- Stap 1: verzamel loonstroken/roosters van de laatste 12 maanden.
- Stap 2: tel de werkelijk gewerkte uren per maand op en bereken het totaal over 12 maanden.
- Stap 3: deel dat totaal door 12 = gemiddelde maanduren.
- Stap 4: rond naar beneden/omhoog volgens je CAO of bedrijfsbeleid en leg de methode schriftelijk vast.
- Stap 5: verstuur schriftelijk het aanbod met beginuur, duur en antwoordtermijn (bijvoorbeeld 14 dagen).
Hoe om te gaan met afzeggingen en oproeptermijnen (operationeel)
- Stel interne richtlijn: minimale kennisgeving van 4 dagen; communiceer naar planners en managers.
- Als je binnen de termijn afzegt: compenseer volgens contract/CAO of kies standaardvergoeding (bv. 50% van afgesproken uren) en noteer reden en datum van afzegging.
- Maak afzeggingen traceerbaar: gebruik één systeem (roosterapp of e-mail) zodat tijdstempels bewijs leveren bij disputes.
- Train planners: pas afzegbeleid consequent toe om claims en ziekteverzuim te verminderen.
Salaris, vakantiegeld en sociale zekerheid: concrete regels
- Uurloon en toeslagen: betaal minimaal het wettelijke minimumloon; pas CAO-toeslagen (avond/weekend) toe op basis van gewerkte uren.
- Vakantiegeld: meestal 8% van het bruto loon; kan periodiek of bij uitbetaling (controleer CAO).
- Ziekte en loondoorbetaling: oproepkrachten hebben bij ziekte vaak aanspraak op doorbetaling conform wettelijke regels en CAO; vaststelling via verzuimprotocol.
- Administratie: registreer uren per dienst, betaal op basis van gewerkte uren of minimale uren uit contract (bij min-max).
CAO-check: wat je direct moet doen
- Stap 1: identificeer de toepasselijke CAO voor jouw sector.
- Stap 2: check specifieke bepalingen over oproeptermijn, afzegvergoeding, toeslagen en ketenregeling.
- Stap 3: pas contracttemplate en handboek aan op basis van CAO-bepalingen en documenteer wijzigingen.
Testbare controles en documentatie (compliance checklist)
- Maandelijkse urencontrole: voer een steekproef uit op 10% van oproepkrachten; controleer dat gewerkte uren matchen met loonstroken.
- 12-maanden audit: controleer jaarlijks dat alle oproepkrachten die langer dan 12 maanden werken een schriftelijk aanbod hebben ontvangen of dat er documentatie is waarom niet.
- Afzeggingenlog: houd bij hoe vaak en waarom shifts worden afgezegd; als afzeggingen > 10% van geplande uren, evalueer beleid.
- CAO-conformiteit: laat HR-template jaarlijks juridisch toetsen (intern of extern) en bewaar toetsingsrapport.
Concrete voorbeeldclausules die je kunt gebruiken
Voorbeeld A (min-max): “De werknemer heeft recht op minimaal X en maximaal Y uur per week. Werkelijke inzet vindt plaats op oproep. Uurloon is €Z per uur. Bij afzegging binnen 4 dagen betaalt werkgever 50% van afgesproken uren.” Voorbeeld B (nul-uren + 12 maanden): “Na 12 maanden arbeid doet werkgever een schriftelijk aanbod voor een vaste arbeidsovereenkomst gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren over de voorgaande 12 maanden.”
Wat werknemers moeten doen: concrete stappen
- Bewaar alle werkroosters en loonstroken; maak een eigen urenoverzicht per maand.
- Vraag schriftelijk om het 12-maandenaanbod zodra je 11 maanden in dienst bent.
- Controleer of vakantiegeld, toeslagen en pensioenafdrachten worden betaald; maak foto’s van afwijkingen en meld binnen 30 dagen bij HR.
- Weiger onredelijke oproepen schriftelijk en noteer reden; houd bewijs van communicatie.
Veelgemaakte fouten en hoe je ze voorkomt
- Geen schriftelijk aanbod na 12 maanden: implementeer automatische workflow in HR-systeem die een aanbod genereert bij 11 maanden dienst.
- Onvoldoende bewijs bij afzeggingen: centraliseer oproepen in één systeem met tijdstempels.
- Niet-checken van CAO: plan een jaarlijkse CAO-review en update contracttemplates direct.
Laatste praktische tip/check: voer direct deze korte compliance-scan uit: 1) lijst alle oproepkrachten, 2) bepaal wie >11 maanden werkt, 3) bereken hun gemiddelde uren, 4) stuur binnen 7 dagen het schriftelijke aanbod of documenteer reden van uitstel.